Adaptacja "nie" nowych pracowników

Korzyści jakie płyną z wprowadzenia programu PREboardingowego do organizacji jest wiele. Równie ważnym aspektem w programach boardingowych jest wsparcie w zakresie adaptacji aktualnych członków załogi.

To są Ci pracownicy, którzy powracają do organizacji po dłuższej nieobecności, wtedy dedykowany jest dla nich program REboardingowy czy też Ci, którzy przechodzą jakąś zmianę wewnątrz organizacyjną (np. zmianę stanowiska, roli czy sposobu wykonywania pracy), a więc potrzebują CHANGEboardingu. Programy te są do siebie podobne, bowiem są skoncentrowane na oswojeniu pracownika ze zmianą, jaka zachodzi w firmie lub też zaszła w okresie nieobecności pracownika.

Pracownicy powracający do pracy po długotrwałej nieobecności (np. urlopach rodzicielskich, okresach choroby i rekonwalescencji);

Pracownicy zmieniający stanowisko np. pracownicy przenoszeni na inne stanowisko w wyniku likwidacji stanowiska pracy, które dotychczas zajmowali;

Pracownicy zmieniający jednostkę organizacyjną np. relokacja do innego oddziału firmy;

Pracownicy organizacji objęci reorganizacją czy restrukturyzacją np. podczas łączenia działów, fuzji czy przejęć;

Pracownicy awansujący czyli zmieniający czy nabywający nową rolę organizacyjną;

Pracownicy degradujący np. w wyniku utraty uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Rejestrowanie zmian, aby pokazać powracającemu pracownikowi, co się zmieniło podczas jego nieobecności oraz wskazanie np. nowych standardów pracy na stanowisku czy w firmie.

Zakomunikowanie pracownikowi, że organizacja cieszy się z jego powrotu. Można w tym celu zorganizować wspólne spotkanie wraz z wcześniejszym poinformowaniem zespołu i pracownika o jego konkretnej roli (szczególnie w przypadku zmian w strukturze).

Zaoferowanie czasu (jako przełożony) na rozmowę i odpowiedź na nowe potrzeby pracownika

Zadbanie o odpowiednią integrację nowego zespołu poprzez np. zorganizowanie spotkania zapoznawczego (gdy w zespole pojawiły się nowe twarze).

Czasowa zmiana priorytetów. Zmniejszenie oczekiwań od powracającego, pełnej wydajności od razu po powrocie lub w krótkim czasie od pierwszego dnia w pracy. Należy przede wszystkim pamiętać o tym, że przechodzi on adaptację i minie trochę czasu do osiągnięcia przez niego poziomu pełnej symbiozy ze środowiskiem pracy. Podobnie jest w przypadku pracowników zmieniających stanowisko. To, że byli ponadprzeciętnie efektywni na dotychczasowym stanowisku nie oznacza, że w nowej roli od razu osiągną najwyższy poziom produktywności.

Odbudowanie tożsamości organizacyjnej, która z pewnością przez nieobecność pracownika została zachwiana. Dobrym rozwiązaniem jest komunikowanie się z pracownikiem podczas jego nieobecności, przekazywanie mu informacji o najważniejszych zmianach (np. poprzez newsletter), a podczas powrotu zorganizowanie symbolicznego powitania lub prezentu, żeby pracownik znów poczuł się dobrze w firmie, żeby wiedział, że jest ważny.

Poprzez wdrożenie programów adaptacyjnych dajemy “nie” nowemu pracownikowi przede wszystkim czas potrzebny do przystosowania się do nowej sytuacji. Zwróćmy szczególną uwagę na komunikowaniu pracownikom przechodzącym zmiany, wartości tych zmian dla organizacji, poszczególnych jednostek organizacyjnych czy względem konkretnego stanowiska czy pracownika. Co się zmienia? Dlaczego? Jakie przyniesie korzyści? To pytania, na które z pewnością pracownik chce znać odpowiedzi.