Motywacja do pracy: klucz do efektywności czy iluzja?

Pojęcie motywacji nie jest ci zapewne obce. Spotykasz się z nim na co dzień, gdy mówisz o chęci do działania, o pewnej sile napędowej.

J.J. Strelau definiuje motywację do pracy jako „chęć, dążenie i gotowość jednostki do wkładania wysiłku w wykonywaną pracę”.

Wydaje się, że motywacja do pracy jest skorelowana z efektywnością. To jednak mylne przekonanie.

Jeśli znasz syndrom „świeżaka”, wiesz, że motywacja do pracy u nowych pracowników często jest silna, niewspółmiernie wysoka do ich kompetencji. Podejmują oni działania, z którymi nie mogą sobie poradzić. Potykają się o braki wiedzy i wykonują zadania wolniej niż doświadczeni pracownicy. W efekcie skazują się na frustrację. Ich efektywność jest niska, nie są zadowoleni z efektów, wskutek czego ich motywacja do pracy spada.

Nawet doświadczeni pracownicy, którzy z prędkością błyskawicy wykonują zadania, nie boją się wyzwań, a ich efektywność jest wysoka, są zagrożeni spadkiem motywacji… Jak to? Przecież wykonują swoja pracę perfekcyjnie i powinni być zadowoleni z jej efektów. Tak, lecz robią to już na tyle długo, że grozi im wypalenie. To dowodzi, że można coś robić efektywnie, a jednocześnie mieć słabą motywację.

Możesz wykorzystać swoje umiejętności kierownicze, by motywować pracowników do pracy, ale musisz wiedzieć, jaki rodzaj motywacji chcesz wspierać.

Wyróżniamy motywację:

• zewnętrzną
• pozytywną (dodatnią) – podejmowanie działania ze względu na perspektywę nagrody,
• negatywną (ujemną) – realizacja zadań w celu uniknięcia kary;
• wewnętrzną – związaną z potrzebami wewnętrznymi, celem, satysfakcją z bycia efektywnym, nowymi wyzwaniami.

Pierwszy rodzaj motywacji wiąże się z zastosowaniem systemów motywacyjnych, benefitów, nagród, sankcji i kar. W drugim przypadku pracownik podejmuje działania nie ze względu na obietnicę nagrody lub lęk przed karą, lecz z potrzeb wewnętrznych.

Nietrudno odgadnąć, iż łatwiej wpływać na motywację zewnętrzną. Nie trzeba wybitnych umiejętności kierowniczych. Smaczna marchewka czy długi kij zrobią swoje. Na pewno?

Umiejętne zarządzanie zespołem polega na motywowaniu skutecznym i długotrwałym. Tymczasem ten model przynosi efekty nietrwałe i podatne na wpływy z zewnątrz.

Z kolei motywacja wewnętrzna jest trwała, skuteczna i odporna na czynniki zewnętrzne. Wymaga jednak zaangażowania przełożonego. Oprócz umiejętności kierowniczych ważna jest zdolność do rozpoznawania potrzeb pracowników. Jako szef jesteś w mocy stworzyć pracownikom przestrzeń, w której będą w stanie zaspokoić swoje potrzeby, realizując zadania.

Możesz wykorzystać swój potencjał, by w twoim zespole motywacja do pracy była wciąż na wysokim poziomie. Jak to zrobić? Przeczytasz w kolejnych artykułach.